Czego oczekuje pokolenie Z od pracodawcy?

Co siedzi w głowie typowej Zetki?

Na początek spróbujmy zrozumieć, kim jest typowy przedstawiciel pokolenia Z – generacji osób urodzonych w latach 1995–2012, których światopogląd, potrzeby i wartości kształtowały się w erze cyfrowej rewolucji. Dotychczas przeprowadzono wiele badań analizujących potrzeby i priorytety zawodowe tej grupy. Jednym z nich jest raport Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) „Rynek pracy, edukacja, kompetencje” z kwietnia 2023 roku, na którego podstawie możemy stworzyć szczegółowy portret statystycznego przedstawiciela tego pokolenia.

Oczywiście warto pamiętać, że Zetka Zetce nierówna – wśród nich znajdziemy osoby o różnorodnych przekonaniach i priorytetach, często wykraczających poza utarte schematy. Niemniej jednak, na potrzeby artykułu będziemy bazować na zestawie zebranych danych, które pozwalają uchwycić pewne wspólne cechy przedstawicieli tej grupy.

Naszą bohaterką jest 23-letnia Kasia, rozglądająca się za pierwszą poważną pracą w Warszawie. Świeżo upieczona absolwentka finansów i rachunkowości na Wydziale Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego ma za sobą szereg praktyk odbytych w biurach rachunkowych w rodzinnej miejscowości, realizowanych w trakcie przerw wakacyjnych pomiędzy kolejnymi etapami studiów. Teraz Kasia chce postawić kolejny krok w swojej karierze. Do jakiego typu firmy najprawdopodobniej chciałaby dołączyć na dłużej?

8 godzin w biurze? Passé!

Nie będzie zaskoczeniem fakt, że przedstawiciele pokolenia Z cenią u pracodawców elastyczność. Aż 58% respondentów wskazuje możliwość pracy zdalnej jako kluczowy czynnik wpływający na decyzję o pozostaniu w danej organizacji. Elastyczne godziny pracy oraz swoboda w wyborze miejsca jej wykonywania to kolejne aspekty, które są dla nich niezwykle istotne.

Jak pokazują badania, największe zalety pracy zdalnej według polskiego pokolenia Z to możliwość wykonywania jej w dowolnym czasie i miejscu (83%) oraz większa swoboda w realizacji zadań (79%). Na tej podstawie możemy wywnioskować, że Kasia będzie bardziej skłonna podjąć pracę w firmie, która umożliwi jej wykonywanie obowiązków w dogodnych godzinach, zgodnie z jej indywidualnymi potrzebami i stylem życia.

Lider zamiast szefa – czego oczekuje pokolenie Z?

Rynek pracy ewoluuje, a wraz z nim zmieniają się również podejścia do zarządzania i struktury hierarchiczne w firmach. Dla przedstawicieli pokolenia Z szef to znacznie więcej niż osoba rozdzielająca zadania i rozliczająca z wyników. To lider, który dba o rozwój pracowników, wspiera ich ścieżkę kariery i inspiruje do osiągania jeszcze lepszych rezultatów.

Badania pokazują, że pokolenie Z preferuje transformacyjny styl przywództwa, który kładzie nacisk na motywowanie, inspirowanie i indywidualne podejście do członków zespołu. Wśród najbardziej pożądanych cech kadry zarządzającej znajdują się empatia, innowacyjność i otwartość. Dodatkowo, budowanie dobrej atmosfery pracy oraz wsparcie ze strony przełożonych i współpracowników to dla młodych pracowników absolutny standard, którego brak może skutecznie zniechęcić ich do związania się z organizacją na dłużej.

Jak globalne firmy przystosowują się do potrzeb pokolenia Z?

Globalne korporacje, świadome siły nabywczej i potencjału pokolenia Z jako obecnych i przyszłych pracowników, aktywnie dostosowują swoje strategie, aby sprostać ich oczekiwaniom. Przyjrzyjmy się kilku przykładom:

• Elastyczność i praca zdalna: Firmy takie jak Google czy Microsoft od dawna oferują elastyczne modele pracy, w tym pracę zdalną i hybrydową. Inwestują również w narzędzia i technologie, które umożliwiają pracownikom efektywną współpracę na odległość.
• Rozwój i mentoring: Organizacje takie jak Deloitte i EY stawiają na programy mentorskie i rozwojowe, oferując młodym pracownikom możliwość nauki od doświadczonych liderów i szybkiego rozwoju kariery. Firmy te inwestują również w platformy e-learningowe i szkolenia, dostosowane do indywidualnych potrzeb pracowników.
• Wartości i misja: Marki takie jak Patagonia czy Ben & Jerry's od lat angażują się w działania prospołeczne i ekologiczne. Komunikują swoje wartości w jasny i autentyczny sposób, co rezonuje z pokoleniem Z, przykładającym wagę do etyki biznesu i jego wpływu na świat.
• Transparentność i komunikacja: Firmy takie jak Buffer słyną z otwartej komunikacji i transparentności w zakresie wynagrodzeń i strategii działania, budując w ten sposób zaufanie i lojalność wśród pracowników.
• Dbałość o dobrostan: Coraz więcej firm, w tym Nike i Headspace, oferuje programy wellbeingowe, obejmujące m.in. dostęp do platform medytacyjnych, sesje z psychologami czy zajęcia sportowe. Przedsiębiorstwa te rozumieją, że zdrowie psychiczne i fizyczne pracowników ma bezpośredni wpływ na ich efektywność i satysfakcję z pracy.

Pokolenie Z: wyzwanie i szansa dla pracodawców

Na podstawie powyższych rozważań można nakreślić obraz pracodawcy idealnego dla pokolenia Z. Czy jednak ich oczekiwania nie są zbyt wygórowane? Ktoś mógłby zapytać: od kiedy to pracodawca powinien uwzględniać osobiste potrzeby pracowników w środowisku zawodowym?

Wśród starszych pokoleń nie brakuje negatywnych opinii na temat młodszych kolegów z generacji Z. Badania Hays Poland pokazują jednak, że aż 42% przedstawicieli Baby Boomers, pokolenia X i Y nie ma wyraźnego zdania w tej kwestii, co może sugerować brak jednoznacznych doświadczeń w pracy z Zetkami.

Z drugiej strony, niemal 39% samych przedstawicieli pokolenia Z uważa, że ich generacja ma zły wizerunek na rynku pracy. Niezależnie od tego, kto ma rację, jedno jest pewne: z każdym rokiem Zetki będą stanowić coraz większą część rynku pracy. Pracodawcy – chcąc czy nie – będą musieli dostosować swoje strategie, jeśli zależy im na przyciągnięciu i zatrzymaniu najlepszych talentów z tej grupy.

Dla firm, które podejdą do wyzwań stawianych przez młode pokolenie z otwartością, ich oczekiwania mogą stać się katalizatorem zmian prowadzących do budowy inspirujących i skutecznych zespołów.